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2018年02月12日

社内の細かいルールを決めると、従業員満足度が上がる?!


■社内のルールを決めると、がんじがらめになって、
 社員の不満につながる印象があるのではないでしょうか。

 実は、逆なんです。

 ここは、経営者と従業員の意識が大きく異なる部分だと思います。



■例えば、

 「タバコはいつでも吸いにいっていいのか?」

 「始業開始5分前の出勤はあり?」

 「お客様との打ち合わせで、食事した場合経費になる?」

 などなど。

 どれも、些細な問題で、
 そこまで決めなければいけないのか?!
 と思うかもしれません。



■しかし、働く方からすると、
 ルールが決まっていないと、自分で判断するしかありません。

 仮にAさんは、
 毎日始業開始3分前に出勤していたとしましょう。

 始業のときには、まだ仕事をする準備が整っておらず、
 始業してから準備をする始末。


 方やBさんは、
 毎日始業開始30分前に出勤して、
 今日何をするか、しっかりと準備をして、 
 始業時間を迎えています。



■それが続くと、
 BさんはAさんに対して、不満を持つようになります。

 そして、それはいつか経営者への不満につながっていきます。

 こういったことは、
 本当に、たくさんあるんです。

 弊社でも、
 タバコを吸う人が、吸わない人に比べて、
 休憩時間が多いと問題になったことがあります。


■こういった些細な問題で、不満を生むのは、
 本当にもったいないことですよね。

 細かすぎると思うくらいでもいいので、
 会社として、ありか、なしか、

 ルールを設定していきましょう!



参考までに弊社の社内ルールを一部
ご紹介させていただきます。

⇒ http://ardent.jp/syanairu-ru.txt






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2018年02月05日

目標社員数を決めると、日々の行動すべてが変わる?!

会社を大きくしたいのか?
 それとも自分の目の届く範囲で会社のサイズを抑えるのか?

 どちらを選ぶかで、会社の戦略や、とるべき戦術、
 すべてが変わってきます。

 以前オフィスの事例でご紹介しましたが、
 大きくしていくつもりなら、少し大きめのオフィスを借りておいた方が
 得になります。


「上手なオフィス移転のコツは、人員増計画をたてること!」



■すべてに言えると思うのですが、
 社員数100人にしたいのと、社員数は5人で抑えるのでは、
 やるべきことの優先順位もすべて変わると言ってもいいでしょう。


 会社を大きくするには、
 それにみあった、経営できる人材を育てるか、
 外部から引っ張ってくる必要があります。


 業務のマニュアル化も大事になってきます。
 人事評価の仕組みも必要でしょう。



■でも、もし5人でいいなら、
 社長の目が届きますので、
 マニュアルはいらないかもしれません。

 人事評価も社長の一存でもいいと思います。


 優秀な人を外部から取るというよりは、
 社外の人とコラボレーションする方がいいかもしれません。


 それよりは、
 売り上げを上げるための、策に時間を使ったり、
 人脈を広げた方が、収益が安定してきそうです。



■また、会社の規模を考える上では、
 ビジネスの市場規模も重要です。

 その市場は、
 どのくらいお客様がいるのか?

 それによって、
 目指すべき社員数は決まってきてしまいます。


 例えば、
 渋谷駅専門の不動産会社であれば、
 社員数100人は無理でしょう。

 いけても、10人くらいが限度だと思われます。

 ビルの数、マンションの数が決まってますので、
 仕事の数も決まってきてしまい、
 雇えるスタッフ数も多くはありません。


■それと、
 社長がどのくらいのサイズを目指したいかという、 
 思いも大事です。

 社長が描くサイズ以上に、
 会社が成長することはありません。

 
 もし、今、
 将来的な社員数を描けていないのであれば、
 一度考えてみてください。

 きっと、
 そのサイズまで会社を成長していきますよ!!






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2018年01月22日

会社を大きくできる企業とそうでない企業の境目は〇〇である!


■多くの会社を見てきて、一つ思っていることがあります。

index
 成功し続ける企業と、
 そうでない企業の違いはここ!

 というポイントは、
 
 「教育」があるかどうかだなと。


■大きく成功するかどうかは、
 ビジネスモデルによるところが大きいです。

 それは間違いないし、
 経営者のマネジメント力も重要です。

 ただ、
 ビジネスモデルが秀逸ではなく、
 経営者のマネジメント力も不足していると、


 会社の創業期からの成長は、
 以下のようなステップを踏むことになります。


(1)社長が前職で、結果を出していて、
  会社に不満をもつ。


(2)独立を決意

(3)創業し、人を雇う

(4)社長が提供するサービスはお客様に評価され、
   高い売り上げを上げるが、雇った社員は同じように成果を出せない

(5)雇った分売上が増えても、人件費等の経費も増えているので、
   あまり利益が出ず、社長がさらに頑張って売り上げを稼ぐ

(6)社長の時間は無くなり、教育にまで手が回らない

(7)従業員のサービス提供力は上がらず、
   社長の売上で会社を回していくために、会社の規模は
   7人程度が限界で打ち止めに。

 

時間がないから、教育ができないとなると、
 社長が稼ぎ続けるしかありません。


 そうすると、いつまでも会社は大きくならず、
 社員はそのうち失望して、辞めて、
 また新しい人を採用するという繰り返しになるはずです。


この負のサイクルを抜け出すには、
 「教育」を行うこと。

 しかも、徹底して。

 細かいところまで、徹底して、教育をすることで、
 社長と同じレベルでサービス提供ができるようになります。

 そうすれば、従業員も同じように成果をだせます。


 
■時間を作って、教育をするかどうか。

 この決断ができるかどうかが、会社を大きくできるかどうかの
 境目になりますよ!

  





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掲載履歴
  • 8/29 「日経産業新聞」に掲載されました!
  • 3/29発売の雑誌「スカウト」に掲載されました!
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  • このブログが営業@typeで紹介されました!
プロフィール
渡邊写真

熱い男

名前
渡邊 賢
学歴
専修大学卒
仕事
東京都内40坪以下小規模賃貸オフィス専門の不動産会社「株式会社アーデント」代表取締役
住所
東京都渋谷区渋谷3-15-5-3階
電話
03-5468-6097
27才で独立開業!(不動産会社)
詳細プロフィールはこちら
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